怎样留住人才、用好人才是煤炭行业的重大课题。多年来，山西焦煤西山煤电集团公司西铭矿党政高度重视青年人才队伍建设，从机制、待遇、感情等方面留才、育才、用才。
2018年，西铭矿着眼于化解人力资源结构性矛盾，着力于培育人才梯队，经过对近年来人才培养工作的总结和提炼，制定了“369”人才精准培养规划，“369”中的“3”是指培养管理人才、技术人才、技能人才三支人才队伍；“6”是指技术比武、创新创业、青工培育、公开选拔、科研攻关、先进典型六种培养途径；“9”是选树90名典型代表。
截止目前，该矿已从各层级技能竞赛中选出15名技能大师、技术人才和技术能手；在一二线35岁以下青年员工中，选出80余名班组长助理；在40多名年轻技术队长助理中，选出15名青年骨干；还对2018年底入职的14名大学生进行多工种培养，多岗位锻炼。
发现人才精准培养
2006年毕业于中国矿业大学的郑海鹏，来矿后成为掘进二队一名矿工。刚来时，他很难适应井下的劳动强度，在检修班锻炼一年后，渐渐适应了工作环境，变得沉稳和干练。十几年来，他先后当过队长助理、技术队长、党支部书记，赢得了领导的信任，如今被重用为安监处班组管理科科长，人生之路越走越宽广。
郑海鹏说，矿上对人才培养，一直有规划，一直在发力，对他的成长起到促进作用，他就是这样一步一步走来，从操作岗到管理岗，他的视野越来越广。这些年来，西铭矿每过一段时间都会选典型的、优秀的、表现好的人才，把他们一步步培养成中间力量，使他们在这片“黑金地”上实现自己的人生价值。
放宽门槛拓宽渠道
精准培养使得各方面各层次的人才都有了自己的平台和发展方向，在哪个方面有长处就朝哪个方向发展。
西铭矿掘进二队职工王伟的原始学历是大专，像他这样学历不够高的青工，当个技术员、助理工程师，门槛相对较高，而且在队组里，一些老工长一干就是十几年，搞得年轻人没有盼头。最近，矿上增设班组长助理岗位，经过层层选拔，选出像王伟这样的优秀矿工，让他们有了用武之地，而且每班都有津贴，在收入上有所提高，他们辅助班组长完成工作；有时候班组长不在，班组长助理也可以独当一面；他们的工作范围不限于本队组，别的队组如有需要，他们也可以调过去干，这让受到学历限制的他们看到了希望，越干越有劲儿了。
关爱新人用人之长
既要留住、用好现有技术人才，也要引进、培养高学历能人。去年年底，集团公司招聘大学生，其中14名分到西铭矿，其中9名学的是主体专业。西铭矿积极创造条件，让大学生们亲近矿山，留在矿山。
由于结构性缺员，井下很多专业人才断档，9名主体专业大学生的加入弥补了一些不足。西铭矿领导多次和他们座谈，为他们鼓劲儿，还制定了灵活的人才成长机制，为其量身订做人才培养计划。各专业副总根据专业特点制定季度培养计划，将主体专业毕业生分配到采煤队和掘进队轮岗，一年后专业互换，让他们全面掌握采掘知识；对于非主体专业大学生，安排他们在供应、机电、计划、财务包括选煤厂、后勤、实业公司轮岗实习，让他们全面了解情况后，根据特长具体分配。
下一步，西铭矿还将从把好入口关、培训关、考核关和使用关这四个方面，尽快选出90人左右规模的人才梯队，实行动态循环淘汰机制，每年淘汰3%-5%，保证精准培养对象有知识、有技能、有舞台、有地位，以优质人才队伍促进企业高质量发展。
通过拓宽渠道、动态管理，竞争择优、精准培养，把人才资源汇聚起来，建设一支政治强、业务精、作风好的强大队伍，必将为该矿的稳定，快速发展打好人才基础。
西铭矿“369”人才精准培养规划是加速拔尖人才，助力企业融合，促进人才和企业共同发展的大胆尝试，有利于促进企业高质量发展，这一探索是很有意义的。
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